文化落地吐芳菲 ――淺論提升員工文化自覺(jué)、塑造集體文化人格的途徑方法
文化落地吐芳菲
――淺論提升員工文化自覺(jué)、塑造集體文化人格的途徑方法
在企業(yè)文化建設(shè)工作中，相當(dāng)多企業(yè)花費(fèi)了巨大財(cái)力、物力，耗費(fèi)了時(shí)間、心血，但始終感覺(jué)文化落地不夠，企業(yè)提倡的文化理念尤其是核心文化理念無(wú)法有效在員工心田落地扎根，并不斷轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行動(dòng)意識(shí)（比如敬業(yè)務(wù)實(shí)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)龋?，而是組織文化口號(hào)喊得震天響，員工該干啥還干啥，文化與實(shí)際形成了“兩張皮”現(xiàn)象。
要使組織文化理念尤其是核心文化理念通過(guò)員工的認(rèn)知、認(rèn)同到踐行，在員工心田扎根，對(duì)其日常工作行為進(jìn)行潛移默化的影響塑造，讓員工在日常工作行為中不斷體現(xiàn)組織文化期望、團(tuán)隊(duì)文化凝聚力和自身的文化自覺(jué)行為，通過(guò)持續(xù)價(jià)值貢獻(xiàn)不斷助力人企共贏、和諧發(fā)展，筆者認(rèn)為主要有以下三個(gè)層次或途徑，一是大力營(yíng)造組織文化氛圍，建設(shè)大一統(tǒng)的組織文化場(chǎng)域，持續(xù)向全員傳遞清晰明確的組織文化期望，明確集體文化人格塑造方向；二是領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭認(rèn)知、認(rèn)同、傳播、踐行組織文化理念尤其是核心文化理念，通過(guò)以身作則、率先垂范，強(qiáng)化文化引領(lǐng)、塑造團(tuán)隊(duì)文化凝聚力；三是把文化理念融入制度、流程、績(jī)效考核、崗位晉級(jí)、職務(wù)晉升等體現(xiàn)企業(yè)硬約束涉及職工切身利益的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)，通過(guò)硬措施對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制糾偏導(dǎo)航，從而把員工的文化不自覺(jué)改造、提升為文化自覺(jué)。
第一層次是營(yíng)造組織文化氛圍，傳遞組織文化期望
相當(dāng)多企業(yè)日常通過(guò)報(bào)紙、電視、廣播等開展各種文化宣傳報(bào)道、組織各類主題文化活動(dòng)等方式，持續(xù)營(yíng)造組織文化氛圍，向企業(yè)全員傳遞組織文化期望?？赡苡腥司驼f(shuō)了，企業(yè)每年投入大量資金出版刊物、報(bào)紙、錄制電視、廣播、懸掛文化宣傳牌、組織文化主題活動(dòng)等，感覺(jué)表面上文化建設(shè)轟轟烈烈，但實(shí)際上員工行為怎么看不出一點(diǎn)變化。其實(shí)很正常，從文化建設(shè)的角度來(lái)說(shuō)，常規(guī)的文化宣傳報(bào)道只是起到一個(gè)營(yíng)造文化氛圍的作用，或者說(shuō)塑造大一統(tǒng)的文化場(chǎng)域這樣一個(gè)作用，它是文化建設(shè)的第一個(gè)層次，是一個(gè)基礎(chǔ)；如果連這些日常工作都不做，文化氛圍日益稀薄，統(tǒng)一的文化場(chǎng)域沒(méi)有形成，那么后兩個(gè)層次就更談不上了。
只有企業(yè)高度重視通過(guò)多樣化、群眾喜聞樂(lè)見的文化宣傳報(bào)道、各類文化體育活動(dòng)、勞模事跡報(bào)道、身邊榜樣標(biāo)桿塑造等方式方法，持續(xù)營(yíng)造大一統(tǒng)的文化場(chǎng)域；通過(guò)各種生動(dòng)活潑的文化宣貫方式方法向組織成員傳達(dá)組織文化期望，明確集體文化人格塑造方向，如此我們的文化氛圍才能日益濃厚、文化場(chǎng)域產(chǎn)生的文化磁力才能始終維持，并為文化建設(shè)下一層次奠定基礎(chǔ)。
第二個(gè)層次就是領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭認(rèn)同、傳播、踐行組織核心文化理念，做組織文化“明道、布道、踐道”的第一責(zé)任人和旗幟標(biāo)桿，引領(lǐng)、提升團(tuán)隊(duì)文化凝聚力和向心力
海爾總裁張瑞敏說(shuō)過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)干部除了日常管理工作之外，還有文化布道者的身份。聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志也曾深刻指出，“領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則不是影響下屬的重要途徑，而是唯一途徑。”領(lǐng)導(dǎo)干部在日常工作中的一言一行，都體現(xiàn)了一種鮮明的文化導(dǎo)向和持續(xù)的價(jià)值宣言，從很大程度上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍是組織文化在各個(gè)管理層級(jí)的代言人。要做好文化落地工作，使員工在內(nèi)心真正認(rèn)同并踐行組織文化理念，除了在組織層面通過(guò)多種文化宣傳手段持續(xù)營(yíng)造統(tǒng)一的文化場(chǎng)域，向員工傳達(dá)清晰的組織文化期望；在此基礎(chǔ)上各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部更要以身作則、率先垂范，通過(guò)日常一言一行主動(dòng)做組織文化理念（尤其是核心文化理念）的布道者、傳播者和踐行者。如何做呢？文化永遠(yuǎn)是圍繞人來(lái)做工作，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部一方面兢兢業(yè)業(yè)、誠(chéng)信實(shí)干、公平公正干好團(tuán)隊(duì)管理工作是基礎(chǔ)，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新實(shí)干、敬業(yè)誠(chéng)信的優(yōu)良工作作風(fēng)；另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部要善于向團(tuán)隊(duì)成員傳達(dá)組織文化期望和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的期望。這種期望可以通過(guò)語(yǔ)言傳達(dá)，更可以通過(guò)日常管理行為進(jìn)行潛移默化的影響。領(lǐng)導(dǎo)者尤其是員工的直接上級(jí)，能夠向員工傳遞清晰的組織期望和領(lǐng)導(dǎo)期望事關(guān)重大，這種期望可以說(shuō)在很大程度上引領(lǐng)著員工的成長(zhǎng)方向。大部分員工都渴望通過(guò)遵循組織文化期望和領(lǐng)導(dǎo)期望的引領(lǐng)，通過(guò)符合文化期望的日常工作表現(xiàn)、績(jī)效貢獻(xiàn)來(lái)不斷追尋組織歸屬感和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感。
作為領(lǐng)導(dǎo)，如果把下屬僅僅當(dāng)成執(zhí)行命令、當(dāng)成完成任務(wù)的工具，如果下屬感覺(jué)一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中是這么做的，即使沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，還怎么指望員工能夠認(rèn)同組織文化，他只會(huì)認(rèn)同打工文化。而如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)視下屬為團(tuán)隊(duì)不可或缺的一分子，通過(guò)日常工作溝通、工作布置、工作檢查等管理行為切實(shí)優(yōu)化員工治理，使員工高效工作、少受掣肘；塑造員工思維模式，（使員工思維模式與組織核心文化理念保持一致，為促進(jìn)文化落地奠定思想基礎(chǔ)）；關(guān)注員工能力提升（專業(yè)能力和核心能力）等。以協(xié)商方式而非強(qiáng)迫“命令”來(lái)下達(dá)給員工的工作任務(wù)，從而促進(jìn)員工對(duì)工作的內(nèi)隱態(tài)度由被動(dòng)的“要我做”變成“我要做”，增加其對(duì)工作內(nèi)容的自我心理認(rèn)同和工作投入；以“教練”角色而非單純的職務(wù)權(quán)力角色定位，從“提供思想、提供幫助、激勵(lì)員工自行創(chuàng)造更高績(jī)效”的管理理念出來(lái)，來(lái)為下屬提供工作指導(dǎo)、建議和情緒支持等；并注重員工個(gè)體的性格差異性和敏感性，有針對(duì)性地向其提供正向而多元的反饋，盡量避免情緒化、片面偏激的負(fù)面反饋。通過(guò)日常管理行為持續(xù)潛移默化地向員工表明，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注你的成長(zhǎng)、關(guān)心你的發(fā)展，你的職業(yè)成功與團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、組織發(fā)展是一體的、是密不可分的，你的職業(yè)成功與踐行組織文化并行不悖、相輔相成。任何管理形態(tài)在本質(zhì)上都體現(xiàn)為文化形態(tài)，如果組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在日常管理工作中，注重建立“以人為本、團(tuán)隊(duì)共贏”的管理文化氛圍，踐行科學(xué)的管理觀，多用協(xié)商而非命令式的管理方式，注重對(duì)下屬的人性化管理與人文化關(guān)懷，對(duì)下屬工作提供科學(xué)指導(dǎo)、支持和正向反饋。我想在這種情況下，哪個(gè)下屬不愿意努力工作，高度認(rèn)同并踐行組織文化理念，為組織發(fā)展和團(tuán)隊(duì)成功而竭盡全力呢？
正如獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾?戈?duì)柭?，“組織最重要的關(guān)系之一就是員工和上級(jí)的垂直伙伴關(guān)系?！眴T工每天上班，打交道最多的就是直接上級(jí)和部門、科室或班組同事；而上級(jí)作為行政權(quán)威，可以說(shuō)他本身就是組織文化在團(tuán)隊(duì)、在部門、在班組的代言人，他對(duì)員工的文化影響，甚至對(duì)員工職業(yè)命運(yùn)的決定怎么估計(jì)都不過(guò)分。
第三個(gè)層次是把文化理念融入制度、流程、績(jī)效考核、崗位晉級(jí)、職務(wù)晉升等涉及員工切身利益及體現(xiàn)企業(yè)硬約束、硬導(dǎo)向的各環(huán)節(jié)
英國(guó)哲學(xué)家伯特蘭?羅素曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，道德看似是一種普遍的倫理原則，其實(shí)在本質(zhì)上是一種懇求，一種善意的懇求。同理，組織文化在某種程度上來(lái)說(shuō)也是一種懇求，一種善意的懇求。組織請(qǐng)求你努力工作、認(rèn)真敬業(yè)、團(tuán)結(jié)實(shí)干、貢獻(xiàn)價(jià)值，因?yàn)檫@樣做不但對(duì)你有利、而且對(duì)組織有利，我們會(huì)實(shí)現(xiàn)人企雙贏；你會(huì)在組織平臺(tái)擁有不斷成長(zhǎng)的職業(yè)生涯，組織發(fā)展了會(huì)給你提供越來(lái)越大的平臺(tái)、越來(lái)越多的機(jī)會(huì)，進(jìn)而越會(huì)助力你的職業(yè)生涯更成功，薪酬回饋更豐裕。這種善意的文化懇求一方面通過(guò)組織文化氛圍營(yíng)造及領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則的文化引領(lǐng)向員工進(jìn)行持續(xù)傳達(dá)，但由于員工本身的成長(zhǎng)背景、教育經(jīng)歷、性格稟賦及個(gè)體價(jià)值觀等因素差異，有些員工可能會(huì)更容易認(rèn)同并接受這種文化懇求，在日常工作中體現(xiàn)出敬業(yè)務(wù)實(shí)、誠(chéng)信實(shí)干等文化自覺(jué)行為；有些員工即使組織文化氛圍再濃厚、領(lǐng)導(dǎo)干部再以身作則，該搭便車混日子還照樣混日子。在企業(yè)組織中，有1%員工不用領(lǐng)導(dǎo)督促就具備敬業(yè)誠(chéng)信的文化自覺(jué)行為，還有1%員工不管領(lǐng)導(dǎo)怎么督促都可能趁機(jī)偷懶懈怠，另外98%的員工可能也認(rèn)同組織文化理念，接受組織文化期望，但光強(qiáng)調(diào)組織文化期望的軟約束、光強(qiáng)調(diào)善意的文化懇求也容易導(dǎo)致這部分員工懈怠。只有把組織文化氛圍營(yíng)造、領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則、率先垂范的文化軟約束與制度、流程、績(jī)效考核、崗位晉級(jí)、職務(wù)晉升等硬約束相結(jié)合，通過(guò)制度、流程、規(guī)章、考核等管理硬措施、硬框架體現(xiàn)企業(yè)鮮明的文化導(dǎo)向，對(duì)員工行為進(jìn)行強(qiáng)制糾偏導(dǎo)航，軟硬兩手抓，軟硬協(xié)同、互補(bǔ)，才能切實(shí)有效地使大部分員工從有意無(wú)意偷懶懈怠、過(guò)度關(guān)注自身利益的“文化不自覺(jué)”不斷提升、進(jìn)化到“敬業(yè)誠(chéng)信、和諧共贏”的文化自覺(jué)。
正如美國(guó)管理學(xué)家吉姆?柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中所言，一家公司必須擁有核心文化理念（包括核心價(jià)值觀與核心使命等），必須擁有極力追求進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力，并把核心文化理念和永不停步追求進(jìn)步的精神融入組織結(jié)構(gòu)的所有層面，化為目標(biāo)、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、制度、流程、文化習(xí)性、管理行為、崗位職責(zé)等，一句話，化為公司的一切作為……如此才能為企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。組織文化理念尤其是核心文化理念要融入組織結(jié)構(gòu)所有層面，化為企業(yè)的一切作為和全員的自覺(jué)行動(dòng)，就必須高度注重大一統(tǒng)組織文化場(chǎng)域建設(shè)，持續(xù)準(zhǔn)確地向組織成員傳達(dá)組織文化期望；就必須使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部成為組織文化明道、布道、踐道的第一責(zé)任人和旗幟標(biāo)桿，通過(guò)日常管理工作以身作則、率先垂范，持續(xù)對(duì)下屬及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行文化引領(lǐng)和文化塑造；更必須注重把核心文化理念融入制度、流程、崗位職責(zé)、職務(wù)晉升等涉及員工切身利益及體現(xiàn)企業(yè)硬約束、硬導(dǎo)向的各環(huán)節(jié)，對(duì)員工日常工作行為進(jìn)行強(qiáng)制糾偏導(dǎo)航。一方面通過(guò)組織文化期望、領(lǐng)導(dǎo)以身作則的文化宣貫、文化表率等對(duì)員工進(jìn)行文化軟約束、軟引領(lǐng)；另一方面通過(guò)體現(xiàn)鮮明文化導(dǎo)向的制度、流程、考核、晉級(jí)等硬措施建設(shè)，對(duì)員工進(jìn)行文化硬約束、進(jìn)行強(qiáng)制糾偏導(dǎo)航，軟硬兩手抓，軟硬和諧推進(jìn)、相輔相成、相互支撐，才能真正做到文化落地吐芳菲，以員工不斷提升的敬業(yè)誠(chéng)信、創(chuàng)新超越的文化自覺(jué)行為，持續(xù)塑造組織集體文化人格，為企業(yè)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的文化驅(qū)動(dòng)力。
主要參考文獻(xiàn)：
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