責(zé)任擔(dān)當(dāng) 我們崗位履職的基石

責(zé)任擔(dān)當(dāng) 我們崗位履職的基石

中航電測 黨建鋒

“成功的鑰匙是責(zé)任，是積極主動地承擔(dān)責(zé)任。責(zé)任是萬事之源，成功不在于地位而在于責(zé)任。卓越的工作者，必須注重貢獻(xiàn)。他會眼光朝上，使自己的工作朝向目標(biāo)。他常自問，‘對我所服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在績效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)？’他強(qiáng)調(diào)的始終是責(zé)任?！惫芾韺W(xué)大師彼得·德魯克如是說。

在當(dāng)前疫情防控與生產(chǎn)經(jīng)營雙線作戰(zhàn)、雙重挑戰(zhàn)嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)面前，唯有我們的企業(yè)組織每位員工均能夠立足崗位積極主動、勇于承擔(dān)責(zé)任，在崗位責(zé)任感和組織發(fā)展使命感的驅(qū)使下，敬業(yè)負(fù)責(zé)、擔(dān)當(dāng)有為、持續(xù)貢獻(xiàn)崗位價(jià)值和創(chuàng)新創(chuàng)效增值價(jià)值，才能不懈助推人企共贏、和諧發(fā)展。

主動承擔(dān)責(zé)任是干好工作的關(guān)鍵

不論處在企業(yè)組織何種崗位及職級，主動承擔(dān)自身責(zé)任都是干好工作的關(guān)鍵。責(zé)任一方面是指組織通過職責(zé)界定賦予你的工作內(nèi)容和履職范圍，另一方面更涵蓋了自動自發(fā)、創(chuàng)造價(jià)值、持續(xù)改進(jìn)、向上向善、結(jié)果導(dǎo)向的工作態(tài)度和價(jià)值導(dǎo)向。

主動承擔(dān)責(zé)任，意味著你要為自身崗位職責(zé)充分履行負(fù)起完全責(zé)任，不找任何主觀借口和理由，在自身崗位平臺及履職范圍內(nèi)敬業(yè)擔(dān)當(dāng)、大膽作為、持續(xù)改進(jìn)創(chuàng)新工作方式方法，并堅(jiān)決貫徹結(jié)果導(dǎo)向，不斷貢獻(xiàn)崗位價(jià)值。

主動承擔(dān)責(zé)任，同時要求你具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和大局意識，有機(jī)統(tǒng)一崗位職責(zé)履行和團(tuán)隊(duì)共贏、組織發(fā)展的關(guān)系。在干好自身崗位工作的同時，更要以團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和組織公民行為，為團(tuán)隊(duì)同事工作開展提供力所能及的工作協(xié)助，主動彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、跨部門項(xiàng)目開展、組織整體發(fā)展中可能出現(xiàn)的工作銜接不暢、溝通漏洞、管理漏洞、技術(shù)漏洞等，持續(xù)做出增值價(jià)值貢獻(xiàn)。

即使有些問題不是你的職責(zé)范圍，或者你已清晰洞察但個人暫時不具備能力解決，你也能夠以高度的主人翁精神和組織公民行為，主動向上級、團(tuán)隊(duì)反饋相關(guān)問題，推動問題快速高效得到組織重視及解決。

主動承擔(dān)責(zé)任、持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值

在企業(yè)組織中，要營造全員主動承擔(dān)崗位責(zé)任、持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值的文化正能量氛圍，就必須切實(shí)增強(qiáng)員工的組織歸屬感、工作控制感和個人成就感等三大方面。

人是社會動物，在包括企業(yè)組織、家庭及社會團(tuán)體等任何組織中，都會本能地尋求歸屬感。組織歸屬感強(qiáng)的員工，往往認(rèn)同及內(nèi)化組織發(fā)展戰(zhàn)略和核心文化理念，具備高度的主人翁精神，愿意主動負(fù)責(zé)把工作干好，為企業(yè)組織這個“家”貢獻(xiàn)自身一份力量的同時，也能充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而在內(nèi)心體驗(yàn)到踏實(shí)穩(wěn)定的組織歸屬感與不虛度光陰的人生價(jià)值感。

而組織歸屬感相對較弱的員工，往往有可能抱著一種打工心態(tài)，當(dāng)一天和尚撞一天鐘；對組織戰(zhàn)略、核心文化理念等往往抱著事不關(guān)己的疏離態(tài)度；對自身崗位職責(zé)、工作內(nèi)容等也持一種應(yīng)付差事的消極作風(fēng)。此種心態(tài)和作風(fēng)顯然不利于員工積極主動、創(chuàng)新改進(jìn)干好工作，更無助于其專業(yè)技能提升和職業(yè)發(fā)展。

而工作控制感則指員工對自身崗位履職的控制感覺。如果員工認(rèn)為自身對崗位工作的控制感很小，很多時候都要按照他人吩咐才能按部就班有所行動，自身發(fā)揮空間有限，而一旦自作主張反而會被嚴(yán)厲問責(zé)，那么員工在心理上可能會產(chǎn)生較大的主觀無力感。這種感覺剝奪了員工自動自發(fā)改進(jìn)工作的可能，卻助長了員工木偶人般被動應(yīng)付、得過且過的個體疏離感和缺乏責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)南麡O態(tài)度。而如果員工認(rèn)為在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)被充分信任和授權(quán)，有著自主發(fā)揮才能的一定空間，那么員工就會抱著不辜負(fù)組織信任及領(lǐng)導(dǎo)期望的積極態(tài)度，自動自發(fā)、積極主動充分發(fā)揮自我創(chuàng)造力和強(qiáng)大執(zhí)行力把工作干好，持續(xù)貢獻(xiàn)崗位價(jià)值和增值價(jià)值。

而員工在個人成就感方面的要求和主觀體驗(yàn)可能也會參差不齊。有些員工期望獲得高收入、薪酬獎勵等物質(zhì)回饋，有些員工可能更希望獲得更高職級和更廣闊的發(fā)展平臺，另有些員工則可能更專注于專業(yè)技能精進(jìn)方面。不管是何種成就感模式，都必然產(chǎn)生于員工組織歸屬感和工作控制感基礎(chǔ)之上。組織歸屬感強(qiáng)、擁有較大工作控制感的員工，往往愿意主動磨練自身專業(yè)技能、謀求更大發(fā)展平臺，尋求更多工作掌控、承擔(dān)更大責(zé)任、為充分實(shí)現(xiàn)個體價(jià)值及為組織發(fā)展做出更大價(jià)值貢獻(xiàn)。而組織歸屬感較弱、工作控制感偏低的員工，往往會把更多注意力放在薪酬待遇、獎金激勵等即時或短期收益上，不愿意或主觀回避在企業(yè)組織內(nèi)的個人職業(yè)成長與長遠(yuǎn)發(fā)展問題。

激發(fā)員工主動承擔(dān)責(zé)任、不懈創(chuàng)新創(chuàng)造崗位價(jià)值

按照上述分析可知，要激發(fā)員工主動承擔(dān)責(zé)任，不懈創(chuàng)新創(chuàng)造崗位價(jià)值，就要在企業(yè)組織層面營造強(qiáng)大組織歸屬感、授予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，滿足員工基于崗位履職和個人價(jià)值貢獻(xiàn)的成就感和價(jià)值回饋愿望。

在企業(yè)組織建立公平公正的價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配和價(jià)值回饋機(jī)制，同時構(gòu)建適合大多數(shù)員工特長能力發(fā)揮的職業(yè)成長通道和崗位平臺。讓有貢獻(xiàn)的員工得到應(yīng)有的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值回饋，讓有能力的員工有崗位發(fā)揮的空間和施展才華的機(jī)會與平臺，讓有心偷懶懈怠、無所作為、搭組織發(fā)展便車的員工失去寄生土壤。在具體操作層面，除了突出制度硬約束、強(qiáng)化引航糾偏，還需要領(lǐng)導(dǎo)以身作則，主動承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和團(tuán)隊(duì)發(fā)展責(zé)任；同時培養(yǎng)和提升員工立足崗位積極主動、負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)?shù)奈幕杂X。上行下效、制度硬約束和文化軟引領(lǐng)相結(jié)合，才能產(chǎn)生好效果。

如此在企業(yè)組織持續(xù)打造公平公正的權(quán)責(zé)對等、價(jià)值貢獻(xiàn)與價(jià)值回饋對等、能力發(fā)揮與崗位平臺對等等組織發(fā)展模式和倡導(dǎo)上行下效、敬業(yè)擔(dān)當(dāng)、責(zé)任貢獻(xiàn)文化自覺氛圍下，必然會激發(fā)員工自動自發(fā)、負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)、主動作為、持續(xù)成長、貢獻(xiàn)價(jià)值的內(nèi)在動力與不竭激情。企業(yè)組織全體員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、職業(yè)成長與持續(xù)價(jià)值貢獻(xiàn)，必然會開創(chuàng)人企共贏、和諧發(fā)展的燦爛未來。

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